高度人材の仕事に必要なスキルの90％は、トレーニングだけでは解決できない

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  職務へのフィットを高めるために、我々のような研修会社の仕事としては、「知識やスキル、あるいはマインドを身につけるための研修をしましょう」といった話をしがちです。しかし、この問題はもっと根深くて、本来は育成という要素だけでどうにかなる問題ではないですよね。

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  そうですね。研修以前の問題というか、研修でできることと、その前段階で考えるべきことがありますよね。昨年末にWiley社のジェフリー・シュガーマン副社長がグローバル人材の育成とマッチングに関するスピーチを経団連でしたのですが、その中で彼が話したことの一つは、「高度人材の仕事に必要なスキルの90％はトレーニングだけでは解決できない」ということでした。

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  我々もよく「研修で変われるのは10％ですよ」といいますね。

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  では残りの90％、つまりトレーニングないし研修の他に大事になってくるのが、繰り返しになりますがミスマッチの回避、職務とのフィットです。これは採用・選抜・評価・育成といったタレントマネジメントのサイクルにおけるすべての要素にかかわってくるんです。個々人が職務にフィットしていないと、それぞれの要素で無駄なコストがかかることもあるわけです。

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  結局、タレントマネジメントに関して考えていない人事、戦略を持っていない人事・経営者は、高いコストを払っているんです。高いコストというのは、生産性やパフォーマンスあるいはモラルの低下、社員の不平不満、無駄な研修費、配置した後で分かった不適合な人の再配置といったことです。

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  ミスマッチの回避、あるいは職務へのフィットの問題は、それだけを断片的に捉えると、先ほどの話のようにどうしても「金太郎飴をつくるんですか？」みたいに思われてしまうところがあります。しかし、タレントマネジメントのサイクルという大きな枠組みで捉えると、金太郎飴ではなく本当はその逆で、「個をちゃんと見ましょう」ということなんですよね。

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  その通りです。職務へのフィット以外に、例えば福利厚生だとかいろいろなところでの満足度もあるのでしょうが、やっぱりこれからは個々人が本人のためにやりがいをもって仕事する。そういう個人の目指す方向と、会社の目指す方向をアラインメントさせることが必要なんです。アラインメントさせるためにはやっぱり「個」ですよね。個を見ていく必要があるんです。自分自身を知り、相手も知り、自分がどういう行動をとっていくのか、変えていくのか、それが一つの方向性を皆でつくっていくことではないですかね。だから活性化したチーム、活性化した会社ができるわけで、原点はやっぱり個人ではないでしょうか。

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  特に育成に関していうと、いかにパーソナライズするかということですね。

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  そうですね。個々人が全部違うわけですから、アセスメントの結果を受けてどのように具体的にコーチングしていくのか。また部門や全社をどうするかについてもアセスメントをすることによってわかりますし、誰にどんな研修をするのかを考えてカスタマイズすることもできる。これからは、やはりこういったことへの理解や知見をもった人事、あるいはコンサルタントが望まれると思います。

今回の対談では、ProfileXT®の日本導入の話をきっかけに、タレントマネジメントにおける日本固有の課題や、人材を「個」として見ることの重要性をご理解いただいたと思います。次回以降は、実際に企業内でタレントマネジメントに取り組む方々のお話をお聞きする予定です。お楽しみに。